部下を持つ上司にとって気になることの1つは、自分がきちんとマネジャーとして機能しているかどうかではないでしょうか。企業にとっては「360度評価」などを導入しているところもありますが、そうでない場合、部下の真意を知るのは容易ではありません。そこで今回は、人材開発支援会社のコーナーストーンオンデマンド経営陣のブログから、自分の成果や改善点を知るための「部下にしてほしい6つの質問」を紹介します。

職場環境はマネジャーに左右される

同僚や友人と、これまでに携わった最高の仕事について話す際、誰もが口をそろえて言うことがあります。それは、最もすばらしい仕事は、最高のマネジャーと一緒にした仕事であるということです。

これは単なる逸話ではないことが、データにより証明されています。ギャラップ社のレポートによると、マネジャーの良しあしは社員のエンゲージメント変動要因の70%を占めます。また社員の50%は、マネジャーから逃れるために実際に仕事を辞めた経験があります。

マネジャーの影響がこれほど強いのは、職場の環境はマネジャーに左右されるからです。すばらしいマネジャーは、優れた仕事ができるようにチーム全員の意欲を高め、奮起させます。一方で、最適な環境をつくろうと苦心するマネジャーほど、実質的にチームを抑圧してしまう可能性があります。マネジメント能力を高めるには、上司からだけではなく、部下からもフィードバックを得る必要があります。

私は毎年、このプロセス（いわゆる逆評価）を通じてコーナーストーンのマネジャーを指導しています。このプロセスはまず、適切な質問を部下に投げかけることから始まります。「私がより優れたマネジャーになるためには、何をしたらよいでしょうか」という質問は、あまりにあいまいでとりとめがないため、マネジメント能力の向上に必要なフィードバックを引き出すことができません。それに代わるものとして私がモチベーション理論に基づき策定したのが、次の6つの質問リストです。

質問1. 価値を見いだせない、あるいは目的が理解できない仕事を、私が依頼していると思いますか。

映画『リストラ・マン（Office Space）』でマネジャーが要求する、厄介な報告書を思い浮かべてみましょう。自分がなぜその仕事をしなければならないのかがわからなければ、部下は仕事に不満を抱くようになります。目的や価値が明確になっていなければ先が見えません。マネジャーとしては、無駄な仕事をさせられている感覚がチーム全体に蔓延するのは避けたいところです。部下にそのように感じさせる依頼をしていないか確認することが重要です。

質問2. あなたは、仕事を自分ゴトにできていますか。それとも、言われたことをやっているだけと感じていますか。

仕事がうまくいく環境を構築するには、仕事を自分ゴト化している感覚を確実に部下に持たせる必要があります。つまり、仕事を任せる際に、表面的なアウトプットだけでなく、その意義と付加価値を理解させるということです。自分ゴトとなった仕事は、自分で創意工夫が生まれ、言われたこと以上のものを達成することができます。一方言われたことだけを繰り返しやっていると考える力が伸びず、やる気が削がれ、仕事に対するエンゲージメントが低くなっていきます。

質問3. 私たちが設定している目標は有意義かつ達成可能なものですか。

マネジャーとして期待は高く持つべきですが、妥当な範囲にする必要があります。古いおとぎ話の「ゴルディロックスと3匹のくま」を思い浮かべるとよいでしょう。期待が低すぎると、部下は努力が必要だと感じません。期待が高すぎると、やる気がそがれます。部下が打ちのめされない程度に限界まで頑張れるような「適度な」レベルへと、目標を近づけるようにしましょう。

質問4. 肯定的なフィードバックと否定的なフィードバックをバランスよくもらっていますか。

マネジャーとしては、成果を上げるのを妨げている行動だけでなく、目標達成につながっている行動についても、部下に指摘してあげたいところです。この質問の目的は、あなたが部下をきちんと見ているか、認識能力を測定することにあり、優れたマネジャーになるにはこの認識能力も高くなければなりません。

質問5. 有意義かつ効率的に仕事を行う方法を理解していますか。理解していない場合、私はどのようにそのあいまいさを解消できるでしょうか。

明確さはパフォーマンスを向上させます。明確さとはつまり、自らの役割は何か、チームが組織の中でいかに機能しているのか、仕事を行うためにどのようなツールとリソースを使用できるのかを理解しているということです。仕事のやり方を明確に理解しているか部下に聞いてみましょう。

質問6. 仕事を成し遂げるために、同僚と協力できていると感じていますか。

部下には、チームが自分を支援し、協力したりコミュニケーションをとったりすることが可能であると感じてほしいものです。チームとしての一体感の高さは、モチベーションと成功率の高さを示します。

質問には、1～10、1～100など、点数化して答えられるようにし、この点数を自分に対するネット・プロモーター・スコア（オススメ満足度）と捉えるとよいでしょう。また部下には、なぜその点数になったか具体的な事例を話してもらえるとなおいいでしょう。

「はい／いいえ」の単純な答えでは、多くの貴重な情報を逃すことになります。改善の余地はつねに存在します。部下が上記の質問すべてに「はい」と答えてしまうと、マネジャーは彼らの社員としての体験をさらに向上させるのに何が必要か聞く機会を失います。それは、ひいてはチーム全体の業績を改善する機会も逃してしまうことです。

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